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Boss直聘赵鹏:做好3件事,创业公司招聘并不难

【发表时间:2019-10-06 15:21:34 来源:】

Boss 直聘赵鹏:做好 3 件事,创业公司招聘并不难

  创业维艰。

  在创业过程中,创业者会面对很多的难题,融资、招聘、内部管理、市场竞争等等。其中任何一项出了问题,都可能会导致公司 “创业未半而中道崩殂”。针对创业公司在招聘上一拼不过大公司品牌,二拼不过大公司薪水的情况,招聘行业老兵、Boss 直聘 CEO 赵鹏在顺为资本 “并不难” 系列第一期的 CEO 内部分享会上做了分享。赵鹏认为创业公司如果想要招到靠谱的人,创业公司需要做到三个方面:

  • 了解行情
  •  CEO 亲自出面
  •  肯花时间

  另外,对于创业公司招聘,赵鹏还给出了六条建议:

  • 想办法让自己的员工成为自己产品的粉丝
  • 对待面谈,包括在手机上面跟别人聊,要有诚意
  • 在 startup 阶段,企图招聘联合创始人是一个坑
  • 遇到可能给公司带来化学反应的人,公司退一步
  • 在公司成长阶段,没有人能成为联合创始人是一个坑
  • 防火防盗防喷子

  招聘难不难这个事还得先讲天气,所谓夜观天象。行情总是在变,对行情把握好一些的 Boss,收获会大一些;行情把握不准,要么自己吃亏,要么牛人经常飘过不理。

  我们自己的大盘数据显示,从去年 1 月到今年 2 月,整个求职者对年薪的期望值下降了 20%。说明大佬们使劲喊:“冬天来了,冬天来了”,是有效果的。当然我们这些创业公司的估值也一定会砍个对折。反正会有利于一部分人,不利于一部分人。

Boss 直聘赵鹏:做好 3 件事,创业公司招聘并不难

  人才市场的行情变化是多方面的,其中 Boss 们比较容易把握的是薪水。如果职位薪水标得高,行业新人可能会去看,但是对于老鸟来说,标得太高就会知道你在瞎说。具体薪水行情的来源,能听有经验的人介绍、自己在实际工作中征询意见。有钱的土豪会去买翰威特的薪酬报告,是有用的。对大部分创业公司来说,我的建议是看 Boss 直聘跟看准网的数据。在中国来说,我们的薪酬数据是最全、最准的。对我们来说,数据是我们的产品。Boss 直聘赵鹏:做好 3 件事,创业公司招聘并不难

  对于互联网创业者需要特别提醒的是,码农对薪水是极度敏感的。跟做销售、做运营出身的新人讲情怀可能真的很管用,但是跟码农,一切从实际出发,一定要跟码农聊清楚薪水之后再聊别的。如果你花四个小时跟码农聊别的,他如果真的听了你四个小时,那真的是因为他喜欢你。如果 CEO 真的魅力十足,让码农一开始答应了一个较低的薪水,两三个月之后码农也会清醒,清醒之后他会开始萎靡。萎靡一阵之后,一名码农通常会拔脚就走,并不多言。你们懂得。

  这是根据我们服务十万数量级的 Boss,我们自己创业的经历、我们做的追踪调研和两年的数据观察得到的结论。我们也看到很多人因为没有弄明白这点,自己埋雷。

  CEO 出面就不难

  在我们跟 Boss 交流时总结出一个创业公司的招聘模型,这个模型叫田忌赛马。很多人会在乎自己在哪工作,创业公司在这上面跟大公司拼不过。如果要拼薪水,可能很多创业公司会死掉。

  这里有人会问,你刚才不是还在说码农的薪水不能含糊吗?这并不矛盾,我们家就是码农挣的最多。如果你真的是一个互联网公司,想快速有质量的确保产品跟想法到达用户那里,就要先把码农伺候好。把 BAT 都算上,取 80 到 85 分位值,搞定核心码农。因为搞错了一个开发 leader 而死得很惨的创业公司,我们见过太多。

  在品牌跟薪水拼不过的时候,CEO 亲自出面的重要性就显现出来了。谁都喜欢跟决策人交流,一个求职者能跟一个公司创始人直接对话,在招聘上就有天然优势。我们公司有 127 个员工加 6 个实习生,一共 133 人,其中我自己亲自请来的超过 40 个人。

  很多 CEO 说,我很忙,我每天被其他事弄得睁不开眼,四个 VP 打起来了;有一个 VP 中午跟前台美女一块出去了,四点钟还没回来;上次说好的投资,中间说估值能不能打对折。

  海河金融的唐珣也是我们的用户,他们家有 1000 多名员工。他的玩法是把别的事情安排好,给自己定一段时间集中招聘。大公司分三级,他要找的就是跟他同一级的人和他认为在第三级非常重要的人。前者他直接拍板,后者是他看得差不多了,推荐给中间一级的人去拍板。因为他认为最上一级决策人更清楚应该要什么样的人。

  我看很多创业公司的老板一年的安排,要么在找钱,要么在找人。曾国藩说每做大事着必多选 “替手”,注意啊,这里说的是 “替手” 而不是 “帮手”。就是说在某一件事情上总有牛逼的人比我干得牛逼,让他干。要不然一个 CEO 几处力所不能及,你得多累啊。如果在一些重要的事情总是没有牛逼的人帮你干,你总是自己比所有人都牛逼,在所有的事情比所有人都牛,那这个公司挺悬。

Boss 直聘赵鹏:做好 3 件事,创业公司招聘并不难

  雷军曾经讲自己用 80% 的时间在招人,李彦宏也曾经说过自己会花 1/2 的时间来招人。这两个人都是价值好几百亿美元公司的 CEO。创业公司的 CEO 们可以想想,自己是不是真的没有时间。

  再送几个 Tip

  · 想办法让自己的员工成为自己产品的粉丝

  如果你自己的员工都不爱自己的产品,你这个公司作为一个雇主,注意,我把产品和雇主、员工结合起来讲,如果你自己公司的员工不爱自己的产品,你作为一个雇主是没有张力的,当然这个事情是一个努力的过程。然后,你要想办法让粉丝变成你的员工。不信,你去问问黎万强,问问暴雪,问问谷歌,问问苹果。

  · 对待面谈,包括在手机上面跟别人聊,要有诚意

  刚才介绍过,数据是我们的产品。所以专门建立数据研究组。这位组长濛仔,是个准 90 后,北大中文系毕业,哥伦比亚大学硕士,回国在国内一个非常重要的媒体做财政政要的研究和报道。她的履历,跟我们当时请这位组长的想法比较契合。飞哥作为 Boss 直聘商业 VP,立马上去给她连发了 6 段语音,人家比较感动,不是因为他有磁性而感动,人家觉得真的很有诚意。所以就搭理了飞哥。然后大家开始了这段感情。

  还有一个有意思的事情,当你很有诚意的时候,即使对方没来,也很有可能推荐一个人给你。我跟很多 Boss 都遇到过,刘玄德也遇到过。刘玄德在某偶然机会中遇到徐庶,后来徐庶被曹操骗走了,这个人在玄德公一拜三叩的情况下,推荐有一个家伙躲清静的真是大才,你想办法找找他。便有了孔明。

  · 遇到 A+class 的人,公司退一步

  这条 Tip 适合于长到有一点容量的公司。什么叫 A+ class?能够给你这个组织带来化学反应的人。

  我们本来今天面一个甲岗位的人,结果聊了一下发现未必适合甲岗位,但这个哥们的确是个 A+,这种时候当公司有一定容量的话,就往后退让一步。因为这种人不是你想找他的时候,市场上就有的。这时候公司要变成二哥,这种人要变成大哥。而不要拿着 “不能因人设岗” 这样的中学教材固步自封。

  你想抓一个叫做人岗匹配的人,你花足够的时间抓一个 B+ 或者 A 就很好。如果突然遇到有可能跟你这个组织带来化学反应,带来核反应的人,这个时候甭扯别的,这个时候你要问自己是不是 CEO,实在投资人看得紧,就 CEO 自费掏腰包干也行。反正大家都有这个事业心就是了。

  · 在 startup 阶段,企图招聘联合创始人是一个坑

  不要相信刘备卖个草鞋就遇到了卖枣的关羽,然后拉了土豪张飞入伙打天下这样的童话故事。回到现实世界里就是,不要相信在咖啡厅碰到绝佳合伙人这种小概率事件。

  那么如何找创始人呢?第一个办法是在相对了解的人中找一个合适的;第二个是透过强有力的中间纽带,比如说二度关系,让熟人、投资人介绍也是一种办法;第三种是从员工中培养未来的合伙人,这意味着你的公司阶层要开放,员工要有上升的机会和台阶。

  · 在公司成长阶段,没有人能成为联合创始人是一个坑人

  创业公司在层级设置上要给员工机会,不然员工就一直是 “打工者”,毕竟招人的时候都是按照 “打工者” 的标准招的。你一个拿着公司股票期权掌控权的 CEO 要求所有员工像我们一样有创业精神,我认为是不公平。所以,春节 7 天假,人家休假 7 天带工资。你休假 7 天要发工资,这是对的。不要不平衡。不要无端地鼓励加班。这都是脆弱。

  但也不能说公布一个政策说好好干,人人都是 CEO,这害人。人人都是 CEO 就完了。人人都是产品经理,也完了。

  · 防火防盗防喷子

  当我们遇上一个坑的时候,我们第一时间想到的是有没有人替我把这件解决了。所以很多年轻公司都特别期望一种神奇的存在叫 CTO,他们认为 CTO 这种动物一切都能办了。这时候容易遇到什么人?容易遇到喷子。喷子就是会说 “你说的事我清楚了,大概两个月搞定吧。什么?预算 60 万,开玩笑。6 块!”

  喷子的特长是忽悠,处在重要岗位的喷子会拖累整个业务的进程。没有及时调整的话,时间一过,产品没有出来,创业也就 “中道崩殂” 了。


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